ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Резюмируя, стоит отметить, что модель компетенций, описанная в данной публикации, представляет собой кардинально новый продукт для системы государственного управления. Не претендуя на полноту и достаточность состава компетенций для каждой должности государственного гражданского и муниципального служащего (так как в одной модели невозможно учесть все отраслевые и корпоративные особенности), авторы публикации надеются, что предложенная модель компетенций станет надежной основой формирования кадровой экосистемы цифровой трансформации в системе государственного управления Российской Федерации.
Благодаря универсальности и масштабности модель компетенции является актуальной для самой широкой аудитории: сотрудников цифровых команд, их руководителей, кадровых служб органов государственной власти и органов местного самоуправления, руководителей и выгодополучателей межведомственных проектов, системы государственного управления в целом. Хотя в первую очередь модель компетенций предназначена для применения в органах государственного управления (разрабатывалась с учетом их специфики), она достаточно многофункциональна и пригодна для использования как государственными организациями, так и коммерческим и некоммерческим сектором.
При создании модели компетенций соблюдена основательность методологии: сбор информации и формирования базы данных для проведения бенчмаркинга (более 50 источников разнотипных категорий), выделение релевантных источников данных и проведение компаративного анализа их содержания, глубинные структурированные интервью с руководителями органов управления цифровой трансформацией, проведение экспертного опроса и т.д., все это подтверждает валидность и актуальность модели.
По мнению экспертов, принимавших участие в фокус-группах, можно сделать ключевой вывод: данная модель компетенций является надежной терминологической и семантической основой, описывающей основные знания, умения и навыки, необходимые для создания и развития высокорезультативной цифровой команды. Разработанная модель компетенций не является статичной по своему набору компетенций. Предполагается, что для формирования цифровой команды каждая организация сможет дополнить/откорректировать набор компетенций с учетом корпоративных особенностей и отраслевой направленности. Важным аспектом данной модели является ее блочная структура, в которой особое внимание уделяется не только компетенциям, но и ценностям, которые лежат в основе цифровой трансформации системы государственного управления. Только путем планомерного и скоординированного внедрения ценностей цифровой эпохи и формирования собственной цифровой культуры в каждом органе государственного управления можно преодолеть сопротивление и инертность многочисленных служащих и включить их в процессы цифровизации госуправления.
С точки зрения практического применения модели компетенций важно подчеркнуть большие возможности для того, чтобы создавать на ее основе отдельные продукты:

  • профили ролей команды цифровой трансформации;
  • инструменты оценки (в том числе автоматизированные) личностных и профессиональных компетенций;
  • маркеры оценки зрелости цифровой культуры;
  • образовательные программы для участников цифровой трансформации;
  • индивидуальные траектории профессионального развития в вопросах цифровой трансформации;
  • индивидуальные цифровые профили участников цифровой трансформации;
  • цифровую платформу кадрового резерва в сфере цифрового развития и др.
    Использование модели компетенций и продуктов, созданных на ее основе, будет способствовать созданию, развитию обоснованной и надежной кадровой экосистемы цифровой трансформации, которая позволит быстро и успешно формировать высокопрофессиональные команды, решать с их помощью масштабные системные задачи, реализовывать проекты цифровой трансформации в органах власти на качественно новом уровне.