2. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КОМАНДЫ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ
В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Методика разработки модели компетенций
В Центре подготовки руководителей цифровой трансформаций ВШГУ РАНХиГС выполнили разработку модели компетенций в течение 2019 года. Для этого были использованы следующие методы и инструменты:
1
Сбор информации и формирование базы знаний для проведения бенчмаркинга. В базу знаний включено более 50 источников разных категорий:
- публикации на тему компетенций, востребованных в цифровом обществе (определен комплекс компетенций, необходимых как в настоящем времени, так и в обозримом будущем для неограниченного круга лиц);
- функциональные организационные структуры национальных институтов развития цифровизации (определены профессиональные компетенции для реализации задач цифровой трансформации);
- существующие модели компетенций (база лучших российских и зарубежных практик как ориентир при формировании структуры, содержания модели компетенций для государственного сектора);
- нормативные документы, доклады и аналитика (определение компетенций, позволяющих специалистам соответствовать требованиям и задачам цифровой трансформации).
2
Выделение релевантных источников данных и проведение компаративного анализа их содержания (приложение 2).
Ключевая задача данного этапа — определение максимального перечня возможных компетенций, с тем чтобы описать их, объяснить сходства и различия между ними, а также выявить, насколько часто они упоминаются в различных моделях компетенций. Изучение описания компетенций в различных моделях производились через соотнесение их друг с другом. При этом эталонные компетенции (набор наиболее часто встречающихся компетенций) экстраполировались в модель компетенций.
3
Проведение глубинных структурированных интервью с руководителями органов управления цифровой трансформации, имеющими многолетний опыт в сфере цифрового развития и являющимися представителями общественных, государственных, бизнес-организаций. Интервью проведены с 34 респондентами.
При проведении интервью использовалась глубинная техника «Интервью по получению поведенческих примеров» Дэвида К. МакКлелланда, что позволило эмпирическим путем определить набор компетенций.
4
Термино-лексический анализ для конкретизации сущности основных компетенций, а также их характеристик, формулирования определений, выделения поведенческих индикаторов, знаний, умений и навыков.
5
Метод экспертных групп. Опрос экспертов — профессионалов по ключевым направлениям в сфере цифрового развития как из государственного сектора, так и из бизнес-структур.
В процессе обсуждения структуры модели компетенций на первом этапе приняли участие 23 эксперта, в работе шести фокус-групп — 58 человек. Проведено 12 рабочих групп с целью обсудить структуру и содержание модели компетенций. Дальнейшие консультации и анализ количества упоминаний компетенций в источниках позволили сформировать модель из 12 компетенций — шести личностных и шести профессиональных.